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        招聘面試提問技巧

        來源:網絡 時間:2021-06-04 作者:工匯 瀏覽量:

        招聘面試提問技巧

        在面試中,招聘者要獲得關于應試者的不同方面的情況,如心理特點、行為特征、能力素質,由于要測評的內容是多方面的,這就要求主考官根據評定內容的不同來采取相應的面試提問方式。招聘面試中常用的提問技巧有以下幾種:

        1、連串式提問

        即主考官向面試者提出一連串相關的問題,要求應試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應能力、思維的邏輯性和條理性。

        例如:“你在過去的工作中出現過什么重大失誤?如果有,是什么?從這件事本身你吸取的教訓是什么?如果今后在遇到此類情況,你會如何處理?”

        回答這個問題,首先要保持鎮靜,不要被一連串的問題嚇住,要聽清主考官問了哪些問題,這些問題一般都是相關,要回答后一個必須以前一個問題的回答為基礎,這就更要求應試者聽清題目及其順序,逐一回答。

        2、開放式提問

        所謂開放式提問,就是指提出的問題應試者不能使用簡單的“是”或“不是”來回答,而必須另加解釋才能回答圓滿。因此,主考官提出的問題如果能引發面試者給予詳細的說明,則符合“開放式提問”的要求。面試的提問一般都應該用開放式的提問,以便引出應試者的思路,真實考察其水平。

        那么,什么樣的題目是開放式的題目,以下舉幾個的例子:

        你在大學期間,從事過那些社會工作?

        你的專業課開了多少門?你認為這些課將對工作有什么幫助嗎?

        什么原因促使你在二年內換了三次工作?這類提問的目的是為了從應試者那里獲得大量豐富的訊息;并且鼓勵應試者回答問題,避免被動。提問方式常用“如何??”“什么??”“為什么??”“哪個??”等。

        回答這類問題,應試者應該開闊思路,對主考官提出的問題盡量給予圓滿的回答,同時要注意做到條理清晰、邏輯性強,說理透徹,充分展現各方面的能力。這樣才能讓主考官盡可能多的了解自己,這是一個被錄用的前提條件,如果應試者不能被主考官所了解,就根本談不上被錄用。

        3、非引導式提問

        對于非引導式提問,應試者可以充分發揮,盡量說服自己心中的感受、意見、看法和評論。這樣的問題沒有“特定”的回答方式,也沒有“特定”的答案。

        例如,主考官問:“請你談一談擔任學生干部時的經驗?!边@就是“非引導式”談話。主考官提出問題之后,便可靜靜的聆聽對方的敘述,而不必再有其他的表示。與引導式談話相比,非引導式談話中,應試者可以盡量多說,該說什么就說什么,因此可以提供豐富的資料。應試者的閱歷、經驗、語言表達能力、分析概括能力都得到了充分的展現,這樣有利于主考官作出客觀的評價。

        4、封閉式提問

        這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡單、常規,涉及范圍較小。關于下面的一些情況常用封閉式提問:工作經歷:包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調動原因。學歷:包括專業、學習成績、突出的學科、最討厭的學科、課程設置等。早期家庭狀況:包括父母的職業、家庭收入、家庭成員等。個性與追求:包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標設置與人生態度等。

        對于這類問題,應試者一般不需要像回答開放式問題那樣有充分發揮的余地,因為這類問題一般都是有具體而明確的回答,應試者只要根據自己的實際情況加以回答即可。

        5、引導式提問

        引導式談話中,一方問的是特定的問題,另一方只能做特定的回答。主考官問一句,應試者

        答一句。這類問題主要用于征詢面試者的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。

        舉例來說,主考官:“你擔任車間主任期間,車間有多少工人?主要生產什么產品?”這就是典型的引導式提問,應試者只要回答一個數字,說出產品名稱即可,而不必發表其他任何解釋。

        6、清單式提問

        這類提問中,主考官除了提出問題外,還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵應試者從多種角度來看這個問題,并提出了思考問題的參考角度;比如,“你所在的企業中最主要的問題是什么?營業額、缺勤、產品質量差還是其他?”這樣就為應試者提供了思考問題的參考,使問題易于回答,不致讓應試者錯誤理解主考官意圖,不至于讓應試者回答離題萬里。

        7、假設式提問

        在這種提問中,主考官為應試者假設一種情況,讓應試者在這種情況下作出反應,回答提出的問題。進而來考察應試者的應變能力、解決問題的能力、思維能力。如:“如果你是那個肇事的司機,你會怎樣處理?”“如果你是辦公室主任,你將如何處置這個秘書?”回答這些問題,應試者首先應該把自己置身于主考官為其設定的一個特定環境,然后用這個環境中的人的身份來思考主考官的提問,所以這種提問要求應試者具備一定的想象能力。

        8、壓迫式提問

        一般來說,主考官要盡力為應試者創造一個親切、輕松、自然的環境,以使應試者能夠消除緊張、充分發揮。但有些情況下,主考官會故意制造一種緊張的氣氛,給應試者一定壓力,通過觀察應試者在壓力情況下的反應,來測定其反應能力、自制力、情緒穩定性等等。

        例如:“這次公務員考試,很多人都托了關系,聽說你也走后門了?!薄皬哪愕膶I來看,你似乎不適合這項工作,你認為呢?”“這個問題你沒有給我們滿意的答復,你被錄用的可能性很小?!敝灰忝靼琢诉@是主考官故意對你施加壓力,就能夠迅速調整自己的心態,泰然的應付主考官的提問。另外,千萬不能面對主考官的“刁難”的而發怒,甚至指責主考官。

        9、重復式提問

        重復式提問是主考官向應試者返回信息以檢驗其是否是對方真正意圖;或檢驗自己得到的信息是否準確。例如:“你是說??”“根據我的理解,你的意思是??”對于這類問題,應試者可以給出簡單的回答“是”或“不是”。如果主考官有誤解,應試者應該再說明一遍。

        10、確認式提問

        確認式提問表達出主考官對應試者提供的信息的關心和理解,目的在于鼓勵應試者繼續與之進行交流。比如,“我明白了,這很有趣?!敝惖脑?。對于這類問題應試者可以不直接作出反應,按原來的話題繼續往下講。

        11、投射式提問

        投射式提問式讓應試者在特定條件下對各種模糊情況作出的反應。這種方式又可以分兩種:一是圖片描述式,對面試者展示各種圖片,然后讓應試者說出他們個人的反應。由于這些圖片形象朦朧,主體模糊,應試者對圖片的感受、想象和反應各有差異,任何描繪都可能,這樣可以從應試者的描述中,分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈現給應試者僅有句首而沒有句尾的句子,讓應試者按照自己的感覺、思維來完成整個句子。例如:我們希望??我不相信??我最難容忍的是??對于陌生人,我通常的態度是??

        由于應試者的心理素質各有差異,因此完成的句子也彼此不同,通過對應試者所完成的句子進行分析,可以了解到應試者的一些心理特征。

        面試官提問技巧(一)

        目前很多企業都出現了用工荒的問題,總是很難招到合適的人才,或留不住人才。在這個快速發展的21世紀,最貴的是人才。那么面試官在面試的過程中,需要掌握好哪些面試官技巧,才能更進一步地招到人呢?以下為您提供詳細的現代面試技巧參考。

        一,面試的形式

        1.尊重面試者是起碼的職業操守

        面試是雙向的,是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置,不要給人盛氣凌人的感覺。同時,尊重對方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了,還不知道對方的姓名,申請的崗位等等。在面試開始的時候,一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人,向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。

        2.破冰,讓面試者盡快進入狀態

        遇到比較內向或者少言寡語的面試者,例如工程師類型的,要盡快讓他們放松。比如幽默一下,說說今天的天氣,新聞等。這樣他們容易進入狀態,正常發揮。這里面有一個誤區。為了讓面試者放松,讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準備過的人會緊張得不知道從何入手。

        3.多聽少說,但不失控制權

        有不少面試官會在面試中不停的發問。這種方式看似十分主動,但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中,面試官說的比面試者還多,到底是誰在面試誰呢?比較最有效的方法是讓面試者自己多講,面試官一邊傾聽,一邊根據情況提問,引導并控制面試者的話題。

        4.留點時間q&a

        無論這個時候你是否已經做出了錄用或不錄用的決定,都要給面試者一個提問的機會,而且要認真應答。前面說過,面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個機會,那么這就是你說服他們的時候了?;蛘哒f,這時候是他們在面試你了。不要因為這個過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者,你仍然要完成這最后一關。因為雖然你不錄取他們,但你希望他們能對你和公司留下好印象,也許可以幫你推薦更多的人,也許他們改進了以后還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。

        二,面試中的忌諱

        1.不要被簡歷忽悠了

        簡歷是死的,不一定能反映出面試者當下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業的,又有知名企業的工作背景。但這些都是過去,不能說明面試者現在的水平。簡歷往往有水分,或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通java語言。到底精通到什么程度,只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優秀的地方,越要去挑戰一下。

        2.不要對面試者有任何假設

        不要對面試者有任何假設,包括簡歷上的信息。唯一的假設就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設法找出面試者的問題,給最終的決定提供有效的判斷依據。有些面試官看到對方有多年經驗,就假設他們在某個方面是合格的,在心理上已經開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河,吐沫橫飛,就假設對方有經驗,有水平,而主動放棄了追問細節的機會。錄用以后才發現此人空有理論,沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人,不僅是對公司不負責,也是對面試者不負責。

        3.不要把決定留給下一個人

        通常,一個面試者要經過n道面試。最終的結果往往要大家討論,或者領導拍板。于是,有些面試官認為自己是開始的關卡,并不重要。反正決定權在后面。有了這種心理,會很大程度

        上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題,卻把責任推給了后面的人?;蛘哂幸鈫栆恍┖唵蔚膯栴},把難題留給后人。其實,無論最終是大家討論,還是領導拍板,每個面試官的論點和論據都很重要。否則要為什么你去面試?

        4.不要誘導

        我們會通常問一些開放式的問題,希望給面試者一個發揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好,就變成了具有誘導性的問題,引導甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如,“你是怎樣看待團隊合作的?”。絕大多數面試者回答時,都會試圖講述團隊合作的好處,因為這是面試官想聽的。像這樣的問題,答案雖然多種多樣,但很難從中得到有效信息。應對如流的人很可能事先準備過,但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人,說不定做得挺好,只是在這么短的時間內總結不出來,表達不清楚而已。因此面試官在準備問題時,一定要從面試者的角度去考慮一下,看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇,這樣的問題問了也是白問。

        5.不要答案,要過程

        所謂面試,自然要出一些題目考考面試者。特別是技術類型的面試,出些試題是很必要的。但是,我們要關注的不是面試者的答案,而是他們怎樣獲得答案。大家熟悉的微軟,谷歌等公司面試時的開放式問題,其實就是這個目的,觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道,哪些答案是死的知識點,哪些答案是活的解決方法。知識點暫時不知道沒有關系,是可以通過學習得到的。而方法則不是那么容易學得到的。

        6.不要放棄細節,細節決定一切

        三,選擇什么類型的人

        我們招聘的方法,技巧再好,如果不清楚要什么樣的人,也是白搭。這里列舉一些我們認為應該選擇的人和應該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人,但以下幾點恐怕具有普遍性。

        1.有亮點好過萬金油

        選擇:雖然有很多地方不如他人,但在某些點上有過人之處,哪怕只有一點。如果此人在某點上可以比他人做得更好,更透,說明此人有自己獨特的方法或見解,在其它事情上同樣可以做的更好,更透。面試官的目的就是要去發現這個閃光的亮點。

        放棄:什么都懂一點,但什么都不精通。

        2.缺點與信心并存

        選擇:承認并了解自己的缺點,但充滿信心。

        放棄:自信心過度膨脹,認為自己沒有缺點;或者過度缺乏自信,在面試過程中找不出自己的優勢。

        3.知己知彼

        當面試有工作經驗的人時,他們選擇換跳槽的目的很重要。

        選擇:對面試的公司有一定的了解,對自己的職業規劃也很清晰,而且二者的需求吻合。 放棄:對原公司極度不滿,把原公司說得一無是處;對面試的公司完全不了解;工作時間久了,為了換一個環境。這三種人一定不要選擇。

        4.潛力股

        選擇:能夠明顯地看出他在過去的工作中學到了很多東西,能力得到了很大提升。善于從工

        作中學習的人有很大的潛力。

        放棄:雖然有一定能力和經驗,但已經很久沒有進步了。這種人在環境比較好的外企和國企比較多。由于環境舒適,便安于現狀,逐漸失去了進取精神和學習動力。他們雖然有能力,但潛力不大了。最好還是留在原地不動。一動反而會出問題。

        有所選擇的放棄是智者的放棄;

        有所放棄的選擇是勇者的選擇!

        閱讀本文的人還同時閱讀了:如何攻破面試技巧 面試技巧和注意事項

        面談前準備

        在面談前的準備階段,管理者的主要工作,是設法令自己及應征者放松。顯而易見,兩名陌生人互不相識,開始接觸時難免要花一些時間來適應對方,心理壓力自然比平常時大。應征者投函應征,他當然希望有被取錄的機會,為了要表現得最好,他必定會較為刻意地打扮一下,及十分注意自己的禮儀,精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外,因為并非每一位管理者都經常要進行招聘面談,他一方面希望快一點聘請合適人,一方面害怕招聘面試技巧生疏,不能從蕓蕓應征者中選出最佳人選,有時不免有患得患失的感覺,精神狀態也一點都有不放松。

        此外,有些管理者喜歡利用招聘面試技巧,來向其他高級同事證明他有高明的招聘面試技巧thldl.org.cn,或令應征者無言以對的口才,他們可能會發問一些極難回答的問題,令面談氣氛向負面方向發展。也有一些管理者自以為可操生殺大權,手握尚方寶劍,態度因而較為倨傲,不樂意用親切友善的行為來與應征者接觸,無形中為面談加壓,令應征者心理負上額外的擔子。

        以上的現象對招聘面試技巧完全沒有好處,反而會令管理者分心,難以集中精神準備面談,這樣一為,有經驗的應征者便會乘虛而入,帶引管理體制者墮入面談的陷阱,到頭來作出了錯誤的招聘決定。管理者應首先要令自己放松,否則他會影響應征者的反應,經驗較淺者會被帶動不由自主地緊張起來,而經難豐富者,便有可乘之機,趁管理者自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來,令管理者覺得自己還可以應付,對應征者的印象加深,無形中被人操控了。

        下列方法可協助管理者,在進行招聘面談前,令自己平靜下來:

        面談前十五分鐘,完結其他工作,從會議中走出來,或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟,整理一下衣裝,慢慢地走回辦公室。

        取出應征者的資料,翻看一遍,不要強逼自己記憶,只需記著姓名,便足以順利地打開話匣。 將原先擬好的面談問題,放入檔案夾內,現翻看“招聘面試技巧評量表”,重溫要在招聘面試技巧中了解的各個工作表現、維度。

        若面談室沒有紙和筆,準備兩枝筆及一些紙張。

        準備名片,應征者可能會索取。

        開始面談前,心中念一遍:“我已準備好了?!毕蜃约何⑿?,然后請人通知應征者準備。 一般而言,應征者會比管理者較為緊張,一些不善于控制自己情緒的人,表現會因此而大大地失準。管理者也許以為,他看看應征者如何在面對陌生人的壓力下作出反應,會有了解其日后的工作表現。但實際的情況是,公司中只有很少數崗位的工作,是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應,大多數工作都會與“處變表現”無關。管理體制者大可翻閱前面的工作分析,便會明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出,那么你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評量應征者的日常工作表現,管理者應千方百計令他感到舒服自在,從而漸漸適應了面談的氣氛,將自己發揮出來。

        令應征者放松的工作,應在面談開始前,而非在招聘面試技巧過程中運用,否則應征者陣腳已亂,要重新鎮定下來并非易事。篇二:hr面試的12種提問技巧篇三:面試提問技巧

        面試問題設計

        (一)面試問題設計技巧

        在面試之前,面試考官需要準備一些基本的問題。這些基本問題的來源,主要是招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。

        (二)面試問題舉例(如招聘廚具區域經理)

        1、你為何要申請這項工作?(了解應聘者的求職動機)

        2 、你認為這項工作的主要職責是什么?或如果你負責這項工作,你將怎么辦?(了解對應聘崗位的了解程度及其態度)

        3 、你認為最理想的領導是怎樣的?請舉例說明。(據此了解應聘者的管理風格及行為傾向)

        4 、對你來應聘你家庭的態度怎樣?(了解其家庭是否支持) 5 、你的同事當眾批評、辱罵你時,你怎么辦?(了解其在現場處理棘手問題的經驗及處理沖突的能力)

        6 、你的上級要求你完成某項工作,你的想法與上級不同,而你又確定你的想法更好,此時你怎么辦?(困難中是否冷靜處理問題) 7 、請你談談對目前深圳房價的看法(了解其思維邏輯能力和表達能力)

        五、面試提問技巧

        面試技巧是面試實踐中某些主要解決問題與難點問題的一些技術,是面試操作經驗的積累。

        (一)開放式提問&nbs

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